HỌC HỎI BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG NGƯỜI TÀI CỦA GOOGLE

 HỌC HỎI BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG NGƯỜI TÀI CỦA GOOGLE

Tuyển dụng luôn là một trong những vấn đề cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. Có bao giờ bạn tự hỏi, bí quyết tuyển dụng của Google hay Facebook là gì để có thể có được sự thành công rực rỡ như vậy?

Suốt nhiều năm qua, gã khổng lồ Google luôn là cái tên gắn liền với những câu hỏi phỏng vấn khó khăn và khác biệt giành cho các ứng viên của mình.

Bí quyết tuyển dụng của Google không nằm ở những lý thuyết chung chung liên quan đến công việc hay kinh nghiệm của ứng viên, mà nó liên quan đến tất cả mọi thứ trong đời sống thường ngày. Người ứng viên khi đến với vòng phỏng vấn của Google phải chuẩn bị sẵn sàng về mặt tâm lý vì đôi khi họ sẽ… bất ngờ.

1. Google không tìm kiếm các chuyên gia

“Chúng tôi thà thuê những người thông minh, ham tìm hiểu hơn là những chuyên gia có kiến thức sâu, thật sâu về một lĩnh vực”. Ông Laszlo Bock giải rằng những người ham học hỏi thường có khả năng tìm ra đáp án đúng cho những câu hỏi hóc búa, trong khi “những người mãi chỉ làm một công việc thường chỉ lặp lại những điều họ đã từng thấy trước đây”.

2. Google thực sự muốn những người có năng khiếu và khả năng học tập cái mới

Ông Bock nói: “Nếu bạn tuyển dụng một người thông minh, ham học hỏi và sẵn sàng học tập, họ sẽ có khả năng nảy ra những ý tưởng mới mà thế giới chưa từng thấy. Google tìm kiếm những người sẽ sáng tạo ra cách làm việc mới hơn là chỉ lặp lại những gì người khác đã làm. Chúng tôi tuyển dụng những người có năng khiếu, có khả năng học tập cái mới và kết hợp hai yếu tố này”.

3. Google tìm kiếm những người có lòng can đảm

Ông Bock kể lại lần trò chuyện với một sinh viên đang nghiên cứu hai chuyên ngành khoa học máy tính và toán học. Sinh viên này đang cân nhắc bỏ bộ môn khoa học máy tính vì nó quá khó. “Tôi nói với sinh viên đó rằng, thà là một sinh viên khoa học máy tính hạng B hơn là sinh viên tiếng Anh hạng A+, vì khoa học máy tính cho thấy một sự chặt chẽ trong tư duy và quá trình học có nhiều thách thức hơn. Sinh viên đó sẽ là một trong những thực tập viên của chúng tôi vào mùa hè này”.

Những nghiên cứu về tính đột phá trong giáo dục cho thấy, để đạt được thành công, sự can đảm – để giữ vững lòng quyết tâm và kiên trì hoàn thành những công việc khó khăn – quan trọng hơn so với chỉ số IQ đơn thuần.

4. Google muốn biết liệu ứng viên có thể giải quyết các dự án khó khăn

Trước đây, Google từng nổi tiếng với những câu hỏi phỏng vấn kì cục và hóc búa. Nhưng hiện nay, Google thường hỏi các ứng viên về kinh nghiệm cụ thể của họ, bắt đầu với những câu hỏi như: “Hãy cho tôi một ví dụ về cách bạn từng giải quyết một vấn đề khó phân tích”.

Ông Bock giải thích, bằng cách yêu cầu ứng viên trình bày về kinh nghiệm của chính họ, bạn sẽ thu được hai loại thông tin: “Bạn biết họ thực sự phản ứng ra sao trong một tình huống thực tế, và thông tin khác cực kỳ có giá trị là bạn biết những vấn đề như thế nào sẽ được ứng viên đó coi là khó phân tích”.

5. Google muốn những ứng viên có kỹ năng phân tích

Những kỹ năng cơ bản về khoa học máy tính rất quan trọng, vì chúng thể hiện “khả năng hiểu và áp dụng thông tin”, cũng như tư duy một cách hợp lý và có cấu trúc. Nhưng ngoài kỹ năng khoa học máy tính, Google còn nhiều những yêu cầu khác, trong đó có kỹ năng phân tích. Ông Bock nói: “Kỹ năng phân tích đem lại những khả năng sẽ giúp bạn khác biệt so với hầu hết những người khác trên thị trường việc làm”.

6. Google không quan tâm về điểm trung bình môn (GPA)

GPA và điểm kiểm tra không liên quan tới thành công của bạn tại công ty. “Môi trường học tập là môi trường nhân tạo. Những người thành công ở đó là những người được đào tạo tốt. Họ được tạo điều kiện để thành công trong môi trường đó”, ông Bock nói.

“Tại trường học, người ta được đào tạo để đưa ra những câu trả lời cụ thể. Chúng tôi muốn những người tìm ra giải pháp ngay cả khi không có câu trả lời rõ ràng”.

7. Quy tắc khi viết sơ yếu lý lịch ứng tuyển vào Google

Giải thích về cách viết sơ yếu lý lịch khi ứng tuyển vào Google, ông Bock nói rằng hầu hết mọi người quên mất công thức viết một bản sơ yếu lý lịch có chất lượng. Công thức này rất đơn giản:

“Tôi đã hoàn thành công trình X, liên quan tới lĩnh vực Y, bằng cách làm công việc Z”.

Ví dụ, ông Bock giải thích là rằng nhiều người chỉ viết: “Tôi viết xã luận cho báo The New York Times”. Nhưng một bản sơ yếu lý lịch nổi bật phải trình bày chi tiết hơn về các thành tựu của ứng viên, và họ có gì để so sánh với người khác.

8. Google tìm kiếm những ứng viên biết khi nào cần đứng dậy và đảm nhận vai trò lãnh đạo

Google không quan tâm tới khả năng lãnh đạo thông thường, mà “thứ chúng tôi quan tâm là, khi nảy sinh vấn đề và bạn là một thành viên trong nhóm, chính bạn, vào thời điểm thích hợp, phải đứng dậy và lãnh đạo. Và một điều quan trọng không kém, là khi cần thiết, bạn sẽ phải rút lui và dành quyền lãnh đạo cho người khác. Bởi vì yếu tố quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo thành công trong môi trường này, là bạn phải sẵn sàng từ bỏ quyền lực”.

9. Google muốn những người có thể làm chủ dự án

Với ý thức làm chủ, bạn sẽ cảm thấy có trách nhiệm với số phận của dự án đó, khiến bạn sẵn sàng giải quyết mọi vấn đề. Nhưng bạn cũng cần biết lắng nghe những ý tưởng hay hơn. “Mục tiêu cuối cùng là chúng ta có thể cùng nhau làm gì để giải quyết vấn đề. Tôi đã đóng góp phần của tôi, sau đó tôi nhường cho người khác”, ông Bock nói.

10. Google muốn thấy sự khiêm tốn

Để thành công tại Google, bạn cần khiêm tốn. “Không có sự khiêm tốn, bạn không thể học hỏi”. Thiếu khiêm tốn là vấn đề phổ biến ở những người học cao.

Ông Bock nói rằng, chính thành công có thể là một trở ngại, vì những người thành công không thường xuyên thất bại, nên họ không biết cách học hỏi từ thất bại. Thay vì coi thất bại là một cơ hội để học tập, họ lại đổ lỗi cho người khác. Người phụ trách tuyển dụng của Google nói: “Khi có việc gì tốt xảy ra, họ nói vì tôi là một thiên tài. Khi có chuyện xấu xảy ra, họ nói đó là vì người khác ngu ngốc hoặc vì tôi không có đủ nguồn lực hoặc do thị trường thay đổi”.

Bí quyết tuyển dụng người tài của Google lẽ dĩ nhiên không thể phù hợp với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi tùy vào quy mô, tính chất, ngành nghề của công ty mà nhà tuyển dụng có thể đưa ra những tiêu chí riêng trong quá trình tuyển dụng. Chẳng hạn, vị trí bán hàng cần những kỹ năng nào, kiến thức nào, nhân viên kế toán cần nắm được những kiến thức chuyên môn ra sao,… để tuyển dụng được nhân lực phù hợp.

Cảm giác tự vấn “ồ, tại sao mình không nghĩ đến!” của những người làm công tác nhân sự trong lúc này tuyệt đối không nên dẫn đến ý định sao chép theo cách làm của Google. Điều cần rút ra ở đây chính là bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng nên sở hữu một “bộ” bao gồm những tính cách đặc trưng giúp cho nhân viên thành công, bất kể lĩnh vực hoạt động hay giai đoạn tăng trưởng, mô hình kinh doanh và nhu cầu chiến lược.

Có thể doanh nghiệp là một tổ chức cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp, nên việc chứng minh kiến thức chuyên môn là điều cốt lõi để gia tăng niềm tin của khách hàng, nhằm khiến khách hàng chọn lựa doanh nghiệp ngay trong phút đầu tiên. Cũng có thể, doanh nghiệp chuyên sâu vào lĩnh vực sáng tạo để gia tăng sự cải tiến, nhằm hoạt động tốt hơn các đối thủ cạnh tranh chứ không bằng việc sử dụng các chiêu trò kém lành mạnh.

Hoặc cũng có thể, tính chất bền bỉ, kiên trì sẽ đứng đầu trong danh sách tố chất cần có của nhân viên vì doanh nghiệp hoạt động theo mô hình bán hàng trực tiếp, tại đó doanh nghiệp vẫn phải tiếp tục bước đi bất kể việc khách hàng từ chối từ lần này đến lần khác.

Cho dù doanh nghiệp chọn lựa ra sao về những đức tính cần có ấy, thì chúng đều đã tồn tại. Nhà quản trị nhân sự có thể nhìn thấy những đức tính ấy trong những người nhân viên thành đạt, thông qua việc quan sát những điểm chung giữa họ. Cũng có thể tìm ra những cá tính ấy bằng việc xét đến những nhân viên chưa thành công, hay khi nhà quản trị nhân sự nhớ lại những gì khiến họ vừa lòng nhất khi tuyển dụng những nhân viên thành công trước đây.

Thông qua những bí quyết tuyển dụng người tài của Google, mỗi doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một nền tảng các tiêu chí đánh giá khi tuyển dụng, tạo ra một mô hình tuyển dụng hiệu quả hơn với sự rõ ràng, nhất quán. Doanh nghiệp cần xác định được mình cần những ứng viên như thế nào, có tố chất gì để gia nhập vào doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị nhân sự sẽ sử dụng nguồn nhân lực cho tổ chức một cách hiệu quả hơn.

Nguồn: Sưu tầm